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人力资源管理师--绩效管理系统的运行(绩效面谈的种类[按照具体过程及其特点])

来源:冠亚娱乐教育    发布时间:2015-01-29
人力资源管理师--绩效管理系统的运行(绩效面谈的种类[按照具体过程及其特点])
  按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈又可以分为以下四种类型:
  1.单向劝导式面谈

  亦称单向指导型面谈,它是通过对员工现实工作行为和表现剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的,根据工作说明书,尽可能说服下属,让他们接受并提出新的、更高的工作目标,不断提升其绩效水平。采用这种面谈方式,对于改进员工行为和表现,其效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈,缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申述的机会,使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力,并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。


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  2.双向倾听式面谈

  双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式,为下属提供了一次参与考评,以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并作出总体的评估,最后,再听取下属的意见,应当给下属充分地发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法,遇到不同意见时,也应当允许下属保留自己的看法。采用这种面谈方式时,上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力,要求主管能够认真地倾听员工的不同意见,对员工的陈述或过激的言词不予反驳,不加评论,以缓解员工的抵触情绪,采用这种方式,可以在员工受到挫折时,减少或消除员工的不良情绪。

  双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价,并就此作出反应。这种方式的主要缺点是:难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。


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  3.解决问题式面谈
  基于上述各种面谈方式的一些不足,出现了一种通过面谈解决下属实际问题的新形式,即解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时,应创造一种活跃的、开诚布公的,能够进行有效交流的环境和氛围,主管应倾听员工的陈述,对员工的感受作出正确的回应,并针对上次面谈以来,员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工成长和发展。在本次面谈中,对下属所遇到的困难和提出的问题,应当促进员工成长和发展。在本次面谈中,对下属所遇到的困难和提出的问题,应当抓住主要矛盾,深入进行讨论和剖析,寻求解决问题的途径,提出具体措施和办法。并在此基础上,帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。这种面谈的形式对大部分考评者来说,具有一定的难度,为此,需要组织相关的培训,以提高考评者的管理水平。
  4.综合式绩效面谈

  是将上述各种面谈方式,经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训,掌握了一定的技能以后,在实现绩效面谈的多重目标时,该方式就显得十分有效了。所谓综合式绩效面谈,也就是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如,单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力,如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”,效率较高。



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