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人力资源管理--信用与效度评估

来源:冠亚娱乐教育    发布时间:2014-11-19
人力资源管理--信用与效度评估

  信用与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其做出正确的决策。


(一)信度评估
  信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
  稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试,因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。
  等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一致性。
  内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

  此外,还有评分者信度,这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。


(二)效度评估
  效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的相关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。
  预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
  内容效度,即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

  同侧效度是指对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时,可以尽快检验某测试方法的效度,但若将其应用到人员选拔测试时,难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

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